ケースメソッドとは
ケースメソッドは、実際の出来事や、現実に起こりうる場面を描いた教材（ケース）をもとに、参加者同士が討論しながら学ぶ教育手法です。参加者がそれぞれ自分の判断を持ち寄り、互いの考えに触れるなかで学びを深めていきます。
扱うのは、答えが一つに決まらない問題です。立場の異なる人が一つの事例を囲み、共に議論するところに、この手法ならではの学びがあります。
合同会社manabico 代表 鶴ケ谷 典俊です。
私がケースメソッドに出会ったのは、慶應義塾大学ビジネス・スクール（KBS）で学んでいたときです。そこで受けたケースメソッドの授業に、私は深く心を動かされました。この授業を、ほかの人にも体験してほしい。それが、私がケースメソッドの講師をしている原点で、いまも変わらない思いです。
私は、KBSで受け継がれてきたケースメソッドを土台に、企業や団体の研修でケースメソッドを実践しています。このページでは、私が研修でどのようにケースメソッドを進めているかをご紹介します。
はじめに講義形式の研修との違いと、私が討論を通じて学ぶことを大切にしている理由をお話しします。続いて、私の研修を支える3つの要素（素材・進行・約束）、導入の進め方と費用の目安、よくいただくご質問をまとめました。最後に、ケースメソッドの成り立ちにも触れています。
このページの流れ
講義形式の研修との違い
講義形式の研修では、まず知識があります。整理された知識を体系立てて学び、それを実務で応用するのは学んだ「あと」になります。基礎を効率よく身につけるには、とても良い方法です。
ただ、実務の判断は、情報が十分にそろわないまま、限られた時間のなかで求められることが少なくありません。そうした場面に備えるには、知識に加えて「判断する」経験を重ねることが助けになります。
ケースメソッドでは、順番が逆になります。先に問題があります。現実の場面に向き合い、「自分ならどうするか」を考える。知識は、問題を考えるなかで呼び出され、足りなければ新たに学ぶことになります。
グループワークとの違いは、討論の土台にあります。ケースメソッドでは、同じケースを全員が読んだうえで討論に臨みます。参加者が同じ事実を共有しているので、それぞれの職場の前提を説明することに時間を取られにくくなります。
そして、同じ材料を読んでいても、判断は人によって分かれます。私の研修では、その分かれ方こそを討論の中身として大切にしています。
ロールプレイと重なるところもあります。ケースの人物の立場に立って考えていただくこともありますが、私の研修では、役を演じることよりも、その立場で何をどう判断するかを自分の言葉で考え、話し合うことに重きを置いています。
討論を大切にする理由
大人の学びには、3つの条件が大切だと言われています（髙木・竹内 2006, 41–45頁）。
- 主体性 —— 自ら選び、自ら考えること
- 現実物 —— 現実の問題状況、またはそれに即した状況を扱うこと
- 発話 —— 考えたことを、自分の言葉で口に出すこと
聞くことが中心の研修では、3つ目の「発話」の機会がどうしても少なくなりがちです。自分の言葉で一度口にした考えは、職場に戻ってからも思い出しやすくなります。
ケースメソッドは、この3つを同時に満たせるように組み立てられています。自分の判断を持って臨み（主体性）、現実に即した場面を扱い（現実物）、それを人前で述べる（発話）。私は、この3つがそろう場をつくることを、研修設計の出発点にしています。
討論のなかでは、たとえば次のようなことが起こります。
ひとつは、自分の判断の癖に気づくことです。同じ事実を読んでいるのに、他の参加者がまったく違う判断をする。そのとき、自分が何を重く見て、何を軽く見ていたかが見えてきます。
もうひとつは、立場の違いを体験として理解することです。ケースの人物の立場に立って考えると、これまで批判的に見ていた判断の背景が見えてくることがあります。管理職研修や、ダイバーシティをテーマにした研修でケースメソッドが用いられるのは、こうした性質があるためです。
研修を支える3つの要素
討論が実りあるものになるよう、私は3つの要素を整えることを大切にしています。素材・進行・約束です。
① 素材 —— ケース教材
ケース教材は、実際の出来事や、現実に起こりうる場面を描いた「討論のための素材」です。論説や成功事例集とは異なり、特定の人物の視点から状況と判断の材料が描かれ、書き手の意見や結論は書かれていません。読んだ人によって判断が分かれるよう、情報量と余白を意識して書かれています。
講師向けには、討論で扱う論点や想定される意見の対立、板書の組み立て、時間配分を記した手引き（ティーチングノート）を用意します。
ケース教材には、設問がついているものもあれば、ついていないものもあります。私が講師をするときは、設問を用意します。そして、この設問の順番を討論の設計の要と考えています。たとえば「まず構造を見る → 次に周囲の立場から見る → 最後に当事者本人から見る」と視点を移していくと、はじめは見えていなかった構造に、参加者自身が気づいていくことがあります。
自社の事例を教材にすると、身近な現場を題材に討論ができます。過去の重要な判断や、先輩たちが積み上げてきた経験を、組織の学びとして残すことにもつながります。その場合は、個人や組織が特定されないよう匿名化し、必要に応じて設定を変えます。また討論では、事例に登場する人の判断の是非を問うのではなく、「自分ならどうするか」を考えることに重きを置いて進行します。
② 進行 —— 段階を踏んだ討論と、発問・板書
私の研修は、おおむね次の流れで進めます。
| 段階 | 時間の目安 | すること | |
|---|---|---|---|
| 1 | 事前学習（または研修内の予習） | 各自 ／ 30分〜1時間 | ケースを読み、設問への自分の答えを考えておく |
| 2 | 小グループ討論 | 15〜30分 ／ 4〜6人 | 自分の考えを述べ合う（意見をまとめる必要はありません） |
| 3 | 全体討論 | 60〜90分 | 講師の進行で、クラス全体で討論する |
| 4 | 振り返り | 10〜20分 | 職場に戻って何をするかを書き出す |
1つのケースで、およそ2〜3時間。半日の研修で1〜2本、1日の研修で2〜3本のケースを扱うことが多いです。
このうち1〜3の「ひとりで考える → 少人数で話す → 全体で議論する」という流れには、意味があります。いきなり大人数の前で話すのは、誰にとっても緊張するものです。段階を踏むことで、はじめは素朴だった考えが、少しずつ人前で伝わる言葉になっていきます。小グループでは、結論をまとめることよりも、一人ひとりの考えが動くことを大切にしています。
全体討論で講師が主に用いるのは、発問と板書です。問いを投げかけ、出てきた発言を書き留めていきます。自分の発言が書き留められると、発言者は「受け止めてもらえた」と感じやすくなります。そして書き留められた発言のつながりが、議論の地図になっていきます。
③ 約束 —— 勇気・礼節・寛容
「参加者が話してくれるだろうか」というご心配は、導入前によくいただきます。私は、話しやすい場をつくることも講師の大切な役割だと考えています。そのために、討論の場には3つの約束を置いています。
- 勇気 発言すること、違う意見を述べることには、勇気がいります。
- 礼節 言葉は人を傷つけることもあります。互いへの敬意を忘れずに。
- 寛容 共感できなくてもかまいません。理解しようとすること。
KBSのケースメソッドは、厳しさで追い込むのではなく、励まし合える温かい場を大切にしてきました。教室での経験は、職場での人との関わり方にも持ち帰られると考えるからです。私も、その考え方を受け継いでいます。
立場の異なる人が集まると、意見は分かれます。私は、意見の違いを議論の出発点として大切にしています。違いを確かめ合いながら、それぞれが自分の考えを見直していく。討論の最後に全員の意見を一つにまとめることはせず、多様な見方をそのまま共有して終えることもあります。意見をまとめずに違いを眺める時間は、実務のなかではなかなか取りにくいものです。だからこそ、研修の場で大切にしたいと考えています。
研修として導入するには
ここまでの3つの要素——素材・進行・約束——を誰が担うかを考えることが、導入の出発点になります。
ケースメソッドの研修には、3つの役割があります。討論を導く人（ディスカッションリーダー）、教材を書く人（ケースライター）、研修全体を構想し統括する人（プログラムディレクター）です。それぞれを社内で担うか、外部と組むかによって、さまざまな進め方が考えられます。
研究でも、ケースメソッドが組織に根づくかどうかの中心は、教える人が時間をかけて習熟していくことにあり、それを仲間どうしの協力が支えていることが示されています（竹内 2014）。一度の研修で終わらせず、社内で教える人が育っていく道筋を一緒に考えることを、私は大切にしています。
はじめから自社の事例を教材にする必要はありません。既存のケース教材を使って実施し、手応えを確かめてから自社ケースの開発に進む進め方もあります。
費用の目安 研修講師は1日30万円〜、半日18万円〜（税別）。ケース教材の開発は25万円〜（1本・ティーチングノート付き・税別）。
合同会社manabicoにご依頼いただく場合
私は、慶應義塾大学ビジネス・スクール在学中に、同校のケースメソッド授業法研究普及室からケースメソッド・インストラクターの認定を受けました。その後も同室での活動（約4年半／2022年1月〜2026年5月）や、ケース教材の開発（12本）を通じて、ケースメソッド教育に携わってきました。
合同会社manabicoでは3つの役割をいずれもお引き受けしているため、必要な役割だけを選んでご依頼いただけます。関わり方も、私が主体となって進める形（代行）、御社と一緒に進めながら社内にやり方を残していく形（伴走）、御社が主体となって進めるのを監修・レビューでお支えする形（自走）から、状況に合わせてお選びいただけます。いずれの場合も、最終的には御社のなかで「響きあって学ぶ場」を続けていけることを目指しています。
→ 研修の企画・実施 ／ ケース教材の開発・提案 ／ 社内講師の育成・講師派遣 ／ ご相談はこちら
よくいただくご質問
Q. ケーススタディとは違うのですか？ よく似た言葉ですが、指しているものが違います。ケーススタディは「事例研究」、つまり事例を調べて分析すること全般を指します。一人で読んで考えるのもケーススタディです。
ケースメソッドのほうは、そのケース（事例教材）を使って討論する「授業の進め方」を指します。教材そのものではなく、参加者が自分の判断を持ち寄り、講師の発問に沿って考えを深めていく、その進め方のことです。
私の研修では、事例を読んで終わりにしません。「あなたならどうするか」を言葉にして持ち寄るところからが本番です。
Q. 討論が盛り上がるか心配です。 討論の進み方は、参加者の積極性だけでなく、ケースの選び方や講師の進行によっても大きく変わります。私は、判断が分かれやすいケースを選び、最初に意見が分かれる問いを置くなど、話し始めやすい流れを設計します。
そのうえで、盛り上がることが、そのまま学びの深さを示すとは限りません。重いテーマのケースを扱うときは、にぎやかなやりとりは見られなくても、静かな時間のなかに確かな学びがあったと感じられることがあります。
Q. 事前に読んでこない人がいるのでは？ 研修のご担当者から、とてもよくいただくご心配です。そのため私は、研修時間のなかに予習の時間を組み込む設計をご提案することも多くあります。
ただ、市販されているケース教材の多くは分量が長く、研修時間内に読み込むには向きません。その場合は、時間内で読める短めのケースをご用意する（新たに作成する）ことが多くあります。 → ケース教材の開発・提案
事前に読んでいただく場合も、分量を絞る、余裕を持って配布する、当日の冒頭に小グループ討論を置いて読み込みを補う、といった工夫で、読んでくる方は増えます。
Q. 講師を社内で用意できないのですが。 はじめから社内で担う必要はありません。外部講師で実施しながら、並行して社内の方を育てていく進め方もあります。 → 社内講師の育成・講師派遣
Q. 効果はどう測ればよいですか？ ケースメソッドの効果を点数で測る標準的な方法は、まだ確立されていないのが実情です。討論型の学びは試験のように点数で測りにくいことが、研究でも指摘されています（Ito & Takeuchi 2021）。学んだことが実務で生きるタイミングは人によってさまざまで、数年後、似た判断を迫られた場面で役立つこともあります。
そこで私は、研修ごとに「この時間で何を持ち帰っていただくか」を事前の打ち合わせで具体的に決め、当日はそこを目指して進めています。
Q. オンラインでもできますか？ できます。2020年以降、オンラインで討論を行う工夫が各所で重ねられてきました。大学の授業でも、教員から「グループ討議と全体討議の行き来が、教室よりはるかにしやすい」、学生から「教室よりかえって見やすく、聞きやすく、話しやすい」という声が報告されています（竹内 2020）。一方で、同じ時間で扱える量は対面より少なくなるとも言われています。
私はオンラインの場合、ブレイクアウトルームでのグループ討論を何度かはさむように組み立てています。画面を見続けていると、どうしても集中が途切れやすいためです。グループ討論の最中には、各ルームにお邪魔して議論の様子をうかがうこともあります。対面ではなかなかできない、オンラインならではの工夫です。料金は対面と同じです。
背景：ケースメソッドの成り立ち
ケースメソッドは、もともとアメリカのハーバード大学の法科大学院で、判例を素材に法的な判断力を養う方法として使われていました。1908年に設立された同大学のビジネス・スクールがこれにならい、1920年に最初のケース集がまとめられ、1924年頃までにはほとんどの科目がケースで教えられるようになりました（福留 2003）。100年以上の歴史があります。
当時のビジネス教育には、教えるための理論がまだ十分に整っていませんでした。そのため、実際の企業で起きている問題を調べ、それを教材にして学ぶ方法が育っていきました。
日本に入ってきたのは1950年代後半です。1956年には、KBSの前身となる「慶應・ハーバード高等経営学講座」が開かれました。1962年に設立された慶應義塾大学ビジネス・スクール（KBS）が、日本で初めてケースメソッドを本格的に取り入れました。1978年には修士課程が開設されています。1991年には博士課程が開設され、翌1992年、教える側を育てるための科目「ケース・メソッド教授法特論」が置かれました。これが、いまのケースメソッド教授法につながっています。私のケースメソッドも、この流れのうえにあります。
いまでは、経営教育の枠を越えて広がっています。全国農業協同組合中央会（JA全中）では、インストラクターを組織内で養成し、全国の中核人材育成研修をケースメソッドで実施しています（導入の経緯は髙木・竹内 2006）。一般社団法人慈恵会（青森市／医療・介護・福祉）では、職員が教授法を学び、法人の経営人材育成への導入を進めています。大学や専門職の教育でも、サービス経営の学部教育、産業医の実務研修、医療・福祉マネジメントの専門職大学院、養護教諭の養成と研修などで、ケースメソッドの実践が重ねられています（竹内 2014）。このほか、病院経営、看護・ケアマネジメント教育、保健師の育成、日本語教育などの領域でも用いられています。
いずれも、専門知識を伝えることよりも、立場の異なる人が共に議論して考えを深める場として活かされています。
参考文献
- 髙木晴夫・竹内伸一『実践！日本型ケースメソッド教育』ダイヤモンド社, 2006
- 竹内伸一『ケースメソッド教授法入門——理論・技法・演習・ココロ』慶應義塾大学出版会, 2010
- Barnes, L. B., C. R. Christensen & A. J. Hansen, Teaching and the Case Method, 3rd ed., Harvard Business School Press, 1994（邦訳『ケース・メソッド教授法』髙木晴夫訳, ダイヤモンド社, 2010）
- 福留東土「専門職教育の構築過程に関する一考察 ―ハーバード大学ビジネス・スクールの成立期を通して―」『大学論集』第33集, 広島大学高等教育研究開発センター, 2003, 57–74頁
- 竹内伸一「能動的学修を可能にするケースメソッド教育の実現過程 ―高等教育における四事例から―」『教育学研究ジャーナル』第15号, 中国四国教育学会, 2014, 21–30頁
- 竹内伸一「名古屋商科大学のオンライン授業実践」『IDE 現代の高等教育』2020年8-9月号, 18–22頁
- Ito, H. & S. Takeuchi, “Active learning in Japan: Breaking barriers at individual, institutional, and policy levels,” Policy Futures in Education, 19(8), 2021, 950–967